柳青:培训效果评估

培训效果的评估与推动
 
事实上任何事都是水到渠成的过程，尤其是培训至少需要三年才能看到效果。培训费用多少由高级决策者来决定，所以每个公司做多少培训差别很大，全世界所有公司认为培训费用的标准是天文数字：营业额的1%到1.5%，优秀的培训课目标是用占营业额1%的培训费用做出10%的盈利。培训效果的评估层次如下： 
 
1.一级评估
一级评估是指学员的反应，这种反应要求是直觉的反应，因为直觉的反应是最真实的。譬如甲被乙扎了一针，甲直接的反应是“疼”，而不是“乙是个坏人”。
一级评估的问题顺序：
Æ 第一个问题：“你是否参与了课堂互动？”
Æ 第二个问题：“这个培训你感兴趣吗？”
Æ 第三个问题：“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？”
 
2.二级评估
二级评估的内容是记在头脑里的知识。如果培训师讲课注意突出重点，那么培训之后，该记住的学员自然会记住，但是往往笑话记得很清楚，知识没有在头脑中留下印象，本末倒置。当然产生这种现象的原因也不排除学员听讲的注意力不集中。可以通过课后第五问卷调查的方法来考查员工的知识掌握情况，心理学家研究发现，人记住一件事物，在第五天以后，会突然忘掉一大半，如果第五天还记得，就意味着该员工已经掌握所学知识。五天问卷法虽然在实际操作中存在着种种困扰和麻烦，但是其效果非常好。
 
3.三级评估
三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。
管理测评软件方法是国外的咨询公司试图寻找行为量化的衡量标准而创造的行为测评方法。管理测评软件方法的特征有三方面：
Æ 第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用；
Æ 第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊；
Æ 第三，成本高，甚至高于培养一名新员工的成本。    
在国外采取“三百六十度测评”的方法，就是在培训之后六个月时，请上级、下级，两个同事分别给予书面的工作评价。因为不同人与一个人利益关系不同，对这个人的认识会产生一定的偏差，多角度测评，可以避免偏见。
 
4.四级评估
四级评估即商业利益评估，指投入与产出比例。投入产出比是公司高级管理者最关心的问题，而这恰恰是目前培训无法解决的。
 
【案例】
国外一些公司愿意花费大量时间和财力，做跟踪测量、观察和报告。
福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。IBM做过类似的实验得出结论是产出相当于投入的25倍，当然，这与其员工平均服务年限较长也有很大关系。
综上所述，从操作的角度来看，一级评估有操作的可能性，但是评估内容是培训师的培训技巧，对于学员意义不大；二级评估有操作可能性，但是难度比较大；三级评估和四级评估操作的可能性不大。